ビジネスとプライベートの垣根を越えろ！？

先日、とあるネット記事でGoogleが社員の生産性を高めるためにはどうするべきか

という労働改革のプロジェクト（プロジェクト・アリストテレス）の結果を発表している記事を見ました。

原文はこちら

この記事では様々な観点からGoogle社員の働き方を考察し、成功するチームの共通項をみつけようという取り組みで、その取り組みと研究結果を報告しています。

ちなみに、研究まではしていませんが弊社でも複数のプロジェクトに対し、様々な体制を構築していてどのようにすれば最適なチームビルディングが出来るか？

ということを

考えて、考えて、頭を悩まして、頭を悩ましています。

それでも、全てのプロジェクトが全て成功している訳もなく、たくさんの課題を抱えています。

話をプロジェクト・アリストテレスに戻しますが、

Googleの研究結果では、強力なリーダーが類まれなるカリスマ性を発揮し、チームを牽引するというような、いわゆる一般的なリーダー牽引型チーム論ではなく、、

チームが成功する決定的な方式は、個人の「心理的安全性」にあるという報告をしています。

具体的には、

「他者への心遣いや同情、あるいは配慮や共感」といったメンタルな要素が非常に重要である。
つまり成功するグループ（チーム）では、これらの点が非常に上手くいっているというのです。

たとえば一つのチーム内で誰か一人だけ喋りまくって、他のチームメイトがほとんど黙り込んでいるチームは失敗する。
逆に（途中で遮られるかどうかは別にして）チームメイト全員がほぼ同じ時間だけ発言するチームは成功するという。

引用：現代ビジネス

つまりは、チームメンバーが押し付けではなく自発的に、発言したり、考えたりするような能動的に行動するチームが成功する傾向にあるというのです。

では、このようなチーム全体が能動的に発言したり、行動したりするようなチームカルチャーはどのように作れるのか？という点については、

本来の自分を他者に曝け出すことが重要だと報告しています。

言葉にしてしまえば、簡単で自発的に行動するためには何でも言える雰囲気のチームを作ろう、そのためには相手を思いやるだよ！といった言葉に集約されてしまうのだと思いますが、

そんなに簡単な話じゃないですね・・・

人の本質を考えれば、、

仕事の仲間はあくまでも仕事をする上での仲間であり、仕事以外の事には干渉しない（されたくない）という人も多いのではないかと思ってます。

ちなみにGoogleでは、そのような考え方のチームメンバーに対して、リーダー自らが誰もが知りえない自身のプライベートな情報を全員に告知（報告では自らの健康状態だったと書いてますが）したところ、チームメンバーも同様にプライベートな情報をカミングアウトし、さらにはチームの生産性を高めるプラス議論にシフトしていったと書かれています。

つまり、

日本風に言えば、腹を割って話したという事だと思います。

僕自身、上述のように、仕事とプライベートを切り離すような考え方が100％いけないとは思いませんが、仕事用の自分とプライベートの自分という二面性を持つこと自体には否定的です。

良くも悪くも仕事は人生の大半を占めるものになる訳で、わざわざ自分自身で二つの世界を作り上げる必要はないと思いますし

仕事＝イヤなことではなく

仕事＝人生を高めるための手段

という考え方が持てれば、人生の大半を占める仕事が最幸のものになるんじゃないでしょうか。

ちなみに、余談ですがIT業界のみならず世界的に見ても超がつく有名なGoogleのような企業であっても、弊社と同じようにチームビルディングには頭を悩ませているという記事を見て、どのような企業においてもレベルの違いはあれど、課題として抱える問題の本質は変わらないんだなっとちょっとホッとしました。

意識だけ高い系

（画像：exciteニュース）

昨今の採用市場を見れば一目瞭然で、どこの企業でもそうだと思いますが、弊社も例に漏れず人材採用に力を入れています。

ちなみに、弊社では採用活動を採用プロジェクトとして位置付け、全社的に採用活動に取り組むという方針にしていますが

その前段階で、「どのように求職者を集め」、「どのように会社をPRし」、「どのような基準で」、「どのような人材を採用するべきか？」

ということを

色々と思案しているのですが、

この、「どのような基準」で、「どのような人材」をの部分について考えてみました。

色々と検討する際に、様々な文献を読んだりネット記事を見ているのですが、どうやら最近は勘違い系エンジニアがいそうなので、自分が思う理想のエンジニア像を書いてみます。（あくまでも自分の基準なので一部過激な思想もありますが、）

＜採用したいエンジニア＞
その１
自分が携わる領域の技術に熟知している

その２
常に最新の技術を追い求め実技として実践している

その３
技術偏向にならず技術を活かした先を見ている

＜採用したくないエンジニア＞
その１
基礎的な技術力もないのにこんな仕事はやりたくないなどと粋る

その２
常に最新の技術だけ追い求めて出来る気になっている

その３
技術偏向でビジネスとしてのエンジニアリングをしない（趣味のレベル）

こうやってみると、採用したくないエンジニアというのは頭でっかちの意識高い系エンジニア、もとい、意識だけ高い系エンジニアなんだと思います。

昔は、高い参考書籍を購入しなんとか実機環境を用意し手探りで技術を学ぶという、ある意味では非効率的な学習方法でした。

今は、技術情報はネットを見れば簡単に調べることが出来ますし、クラウド環境が普及したことにより実機環境も比較的容易に作れるようになっていると思います。

さらには、海外やその他優秀なエンジニアの勉強方法や参考になる考え方など、とても参考になる情報がネット上には溢れかえっています。

このような環境が整っているという事自体は、非常に素晴らしいことだとは思いますが、情報が溢れかえっている＝何が本物で何を自分の物とするかの、情報精査力が求められているとも思います。

昔のように非効率であったが故に、自分で実践し失敗し学ぶという環境から、ネット一つで簡単に技術情報が得られる時代になった事によって、知識だけが膨れあがり実際には何も作れないというようなエンジニアも多くなってきているとも言えます。

しかもこのような人材に限って作れない（経験がない）にも関わらず、知識だけは知っているので謙虚さがなかったりします。

つまり何が言いたいかというと、

意識が高いことは非常に素晴らしいことですが、高い意識をそのまま行動に変えれないようなエンジニアはこれからどんどん淘汰されれば良いと思ってますし

僕自身の採用基準では、このような意識だけ高い系エンジニアは一切採用する気はありませんってことです。

ちなみに、、、

「意識が変われば行動が変わる。行動が変われば習慣が変わる。
　習慣が変われば人格が変わる。人格が変われば運命が変わる。」

これ本当だと思います。

間違った意識では行動は変わらないです！！！

人材、人財、人在

ここ最近、組織論や人材論に関わる書籍を読み漁り色々と調べているのですが、

大凡、どんな本を読んでも、「組織は人なり」とか「人材ではなく人財」というような文言をよく目にします。

もちろん

僕自身もこのような意見に大賛成な訳ですが、会社設立当初からこのような考えに至っていた訳ではありません。

正直、会社設立当初はそんなことみじんにも思ってなかったなっとしみじみ感じています。

創業者当時はとにかく会社のサービスを創ることと、生活するための日銭を稼ぐという事だけが全てで、組織論なんて考えたことすらなかった訳です。

気心知れたメンバーが集まって創業したということもあるとは思いますが、基本的には全員バラバラな動きをしていましたし、それでも何とかなる人数（4人）しかいなかったですし。

しかし会社を成長させるために、採用を進め、一人また一人と会社の仲間が増えて行くにつれて、様々な感性が集まってくると物事はそう簡単ではなく、

あうんの呼吸ではないですが、今までなら話さなくても分かったコト、明確な取り決めなんかしなくても暗黙の了解で済んでいたコトがうやむやではいけなくなりました。

さらに採用した人材が安心して働き、成長するためのプラットフォームも創る必要が出てきました。

具体的には、会社の各種制度や教育制度、組織体制などなどこれら以外にも多岐に渡る決め事や取り組みが発生しました。

とはいえ、これらを作ったからといって、

これでみんなハッピー！

なんてことはありえません。

なぜなら制度があるからといって、人は成長しないからです。

人材を「採用し」、「教育し」、「活きた人材」になってもらうという事まで考えると、人はなぜ働き、仕事によって何を得るのか？という働くことの本質と社会と企業の存在意義ということまで踏み込んで考える必要が出てきたのです。

つまり、丸８年かけて会社を経営していく中での気づきと学びによってこのような考えに至った訳です。

ちなみに人材を人財と考える時に、切っても切り離せないのが企業（組織）の在り方だと僕は結論付けています。

どういうことかというと、

これもよくある言葉ですが、

「何をやるかではなく、誰とやるか」

という考え方ですが

僕の考えでは、

会社や社会人というのは世の中に有用なモノ、うちのような会社の場合、プロダクトやサービスや個人がもつ技術力を提供することで対価を得る集団だと捉えています。

つまりは、

「何をやるかではなく、誰とやったものを、誰に届けるのか」

だと思っています。

最高のメンバーと最高のチームを形成し、最高のサービスをお客様に届ける。

これが、組織論を語る上での僕自身の考え方です。

そのために、早く最高のチームと、最高のサービスを創り上げたいと思ふ今日この頃です。

古きを温めて新しくを知る

昨日は久しぶりに何もない休日だったので、本屋に行ってきました。

自分の中での本屋はインスピレーションと色々なインプットを貰えるので、欲しい本がなくてもスキあらば行ってしまうパワースポットです。

特別、何かの本が欲しかった訳ではなかったのですが、パラパラっとめくった本に武田信玄の事が書かれていて、今の自分にはとても響く言葉が書いてあったので紹介します。

そもそも武田信玄とは？

武田信玄といえば、戦国大名の中でも最強軍団との呼び名も高く、戦上手としての理解というのが一般的だと思いますが、一方で領国経営にも力を注いでいた人物と言われています。

具体的には、金山開拓、開墾事業、法度を定めたり領国内の整備にも積極的に取り組んでいたようです。

戦も上手く、領国経営にも熱心。

今風に言えば、マルチな手腕を振るう敏腕経営者といった感じでしょうか。

そんな武田信玄が残した名言は数々あるのですが、その中で自分がとても響いた言葉がこの言葉です。

「我、人を使うにあらず、その業を使うにあり」と言っています。

これは、

そもそも人を使うという考え自体が思い上がった考えであると説いてます。

この言葉の真意として、人には人の特性が存在するため、その人の特性を尊重し、その人が持っている力・技能を最大限に活用しようという考えになります。

また、この言葉以外にも

「渋柿は渋柿として使え。接木をして甘くすることなど小細工である。」

この言葉も単純明快で、人の活用についての的を得ている素晴らしい例えですね。

要は、

甘くない渋柿にも良さがあり、この渋柿を無理に甘くする必要はないと言っています。
甘いから良い、渋いからダメではなく、甘柿も渋柿もその長所を生かすことが大切だという、適材適所の考え方を分かりやすく表していると思います。

組織においてはまさにこの考えが適応されると感じています。

弊社も、積極的に採用を進めてきた結果、様々な個性が集まってきました。

少人数のうちは、一人の声が全員に届くため意識の統一が容易でしたが、人が集まることでたくさんの感性が集まり、結果的には組織としての統率の難易度は上がってきています。

そのため集団組織においては、一人ひとりの個性を尊重し、その個性が活きる環境を用意し、目指すべき目標を共有することが組織経営の本質なのではないかと感じたわけです。

僕はあまり歴史には詳しくはありませんが、今から400年以上も前の歴史上の人物がこのような事を説いているというのは、驚きとともに、400年前も400年後も組織については同じような課題や考え方があるのだと妙な親近感と安心感を持ちました。

ちなみに、この言葉が書かれた本は買ってません。

ファーストペンギンになろう

「ファーストペンギン」という言葉があります。

あまり聞いたことがない言葉だと思いますが、どういう意味かというと読んで字の如しであり、写真を見たまんまでもあるのですが、

簡単に説明すると、従来群れで行動するペンギンにおいて、魚を獲るために一番初めに海に飛び込むペンギンの事を言います。

別の言い方をすれば、いわゆるパイオニアという解釈もできると思います。

海には、ペンギンを狙った外敵のシャチとかトドなども存在しています。
ひょっとすると想定外の未知のリスクもあるかも知れません。

しかしそのような恐怖や迷いに負けず、魚を獲るために勇気を持って海に初めに飛び込むペンギンの事をファーストペンギンと呼びます。

ここだけをクローズアップすると、単純に勇気のあるペンギンという理解になると思いますが、

誰よりも先に飛び込む海には、未知のリスクや外敵からの脅威がありますが、裏を返せば誰にも荒らされていない漁場があるという意味にもなります。

なぜならば、ファーストペンギンが海の安全を確認した後には、たくさんのペンギンが魚を求めて海に飛び込むからです。

つまり、どういう事かと言うとファーストペンギンが飛び込んだ時点では、競合が居ないため魚は食べ放題の可能性があるという事です。

これをビジネス的に言えば、競合が少ない市場を開拓したということ、つまりはブルーオーシャンを創造し先行者有利を得たとも言えると思います。（海に飛び込んでいるのでそのまんまですが）

少し話が変わりますが、、

ビジネス（仕事）をしているとリスクというものは何においても発生します。

企業戦略で言えば、未開拓の市場に飛び込む場合には大変なリスクが伴います。

もちろん企業だけの話に限ったことではなく、一人一人の日常業務においても同様のリスクは多種多様に存在ます。

例えば、経験したことのない取り組みに挑戦する時も同様だと思います。

いつもと同じことをやっていた場合は、慣れた仕事なのでミスも少なく誰かから咎められる事もないでしょうが、得られるものも自分が想像できる範囲のものしか得られません。

これはこれで良いという人ももちろん居るとは思いますが、

僕は、リスクに臆せずリターンを取りに行くファーストペンギンになりたいと思っていますし、

理想を言えばGFDの社員全員がファーストペンギンの座を争うような集団になって欲しいと思っています。

目指せファーストペンギン！！！

ビジネスベイビー

残業をするのは能力が低い証拠だと僕は思う。
（もちろん仕事量云々で例外があることは理解した上で、）

うちの会社にはそのような文化はない（ないはず）と思っているのではっきり言うが、

一般的な日本企業で働いていると、まだまだ

「残業＝遅くまで頑張っていて偉い人」

と勘違いする傾向にあると思ってます。

仕事量が多く純粋に遅くまで残っている場合はまだしも、上司や先輩が残業していて、その人達よりも早くに帰るのは帰りづらいといった状況まで起こっている企業もまだまだあるのではないでしょうか。

さらに遅くまで仕事をする事を美談化するのは、人の捉え方なので自由ですが、他の人の2倍、3倍の速度で仕事を終える能力があればこんなに遅くまで残る事はないのではないか？と思うのは普通の事だと思う訳です。

アメリカ企業の常識とされている考え方に、責任のあるポジションになればなるほど休暇を多く取るというものがあると言われています。

これは、偉くなったから早く帰るや、休みを多く取っているという事ではなくて、最小で最大の成果を上げる方法論を理解し、行動しているからこそ、このような現状を生み出せているという事です。

基本的に残業文化の無いアメリカですが、責任のある人間（役員やマネージャー）は自分自身のタイムマネジメントを完璧に実践し、その日その日の目標やタスクを時間単位や分単位で分解して取り組んでいるからこそ創り出せる状況だとは思います。

日本のように仕事（タスク）に追われるというよりかは、仕事を追っているというような表現が正しいのかもしれない。
（日本でも追っている人はたくさんいると思いますが、）

しかし、早く帰るや、休みを多く取るという結果だけ見て、勘違いしてはいけないのは、日本でも最近騒がれているようなワークライフバランスという考え方を主張し行使している訳ではなく、仕事における成果を最大限に上げた上でワークライフバランスを実現しているということです。

一般的に日本人に比べるとアメリカ人は働かないという先入観があるので、意外かもしれませんがITで有名なアメリカカリフォルニアのシリコンバレーにあるソフトウェア会社などでは毎晩、ピザととてつもなくでかいサラダを食べながら、夜中の2時〜３時まで働いているエンジニアはザラにいます。

これは海外出張の時によくある話ですが、海外のエグゼグティブは、早朝からモーニングMTG、お昼にランチMTG、夜にはディナーMTGなどは当たり前にあって、食事の時間ですら効率的に活用するという考え方が前提にあります。

日本では早朝にご飯を食べながらMTGというのはあまり聞かないし、企業によってはお昼ゴハンはさっさと食べて、残りの時間は寝るというような人もまだまだ多いと感じています。

このように、1日の限られた時間を効率的に有効活用し、その日の成果を最大限に出し、それ以外の時間で家族や友人達との時間を大切にするというような行動や考え方がアメリカ企業の文化となっているという事を考えると、、、

もっと分かりやすく、噛み砕いて言えば

「ダラダラはやらない、成果をきっちり出して、自分の時間を大切にする」

というような感じですね。

自分もこの考え方には大賛成ではありますが、

その反対に成果も出していないのに、休むとか早く帰るというような結果だけを切り出し、「自分の時間が欲しい。。。」とか「仕事に拘束されたくない。。。」とか言う人間はプロフェッショナルはおろかビジネスパーソンですらないし、何も実現していないのに自己主張だけするという意味では、赤ちゃんと同等レベルだと思います。

赤ちゃんであれば無条件の愛で、両親や周りの多くの人達は助けてくれると思うが、仕事の上での赤ちゃん、僕はこれをビジネスベイビーと勝手に名付けるがこんな人間は可愛くもないし、助けようとも思わないですね。

色々と書いてみましたが、

己を知り、自らを管理し、ビジネスで成果を出すことで、プライベートでも充実した生活を送る。

こんな人財が溢れる会社を作っていきたいものです。

アメリカに来て感じること

一週間のUS出張を終えてこれから帰国します@SFO

一昨年から海外への出張が増え、USに関して言えば恐らく10数回を超える回数になってきていますが、毎回とても強烈なインプットがあります。

そして帰り際に必ず思う3つのことがあるので、今回は備忘録として書いておきます。

一つ目は当たり前ですが、英語の重要性。

海外に来ると英語が重要です。（勿論、英語圏が前提ですが）

これはとても当たり前なことですが、日本にいるとこの意識を継続するのが非常に難しいのです。

こちらに来ると、ネイティブは当然として否ネイティブでもBroken Englishで会話しています。

英語は、世界人口70億人に対して約17.5億人つまり25％が英語人口と呼ばれています。

これから先グローバルスタンダードと呼ばれる社会がさらに浸透する事を前提とすると、この英語というものはやりたい事、覚えたい事という考えを通り越してやらなければいけないものという事を痛烈に感じます。

二つ目は主張する事の大切さです。

アメリカには日本のような侘び寂び文化は存在しないので、欲しいものは欲しい、やりたい事はやりたい。という事を主張しなければ誰も助けてはくれません。

とにかく、自分の意思を主張する事をしないと英語が分からないと見るや、勝手にadditional optionを追加してきますw

要らないものは要らない。と言う勇気を持つ事がとても大切です。

日本で暮らして居ると、へたに空気を読んでしまう事が多々あると思います、

勿論、集団生活の中では時には必要な能力だとは思いますが、自分がやりたい事を主張し、その主張が通るためには自己犠牲を厭わないような姿勢や考え方は、日本人にはあまり無い考え方なのでとても刺激的です。

三つ目はアメリカ（世界）で活躍する会社の未来像です。

弊社は日本のIT業界で、System integration と Cyber Security Solution Education Serviceを提供している会社ですが、ITの本場と言えばやはりアメリカです。

一昔前のように、アメリカで流行ったものが数年後に日本に来るというような時代ではなくなったとはいえ、やはりアメリカは日本の先を行っています。

アメリカでメーカーと打ち合わせしたり、カンファレンスに出席していると、このアメリカで、活躍する弊社のスタッフの姿を想像してしまいます。

世界を股にかけ、グローバルに活躍する会社の理想像を思い浮かべるのが一番楽しいです。

いつかアメリカにスタッフを連れてきてあげたい！では単なる社員旅行です。

旅行ではなく、あくまでもビジネスで本場アメリカで活躍するそんな未来を実現するように頑張りたいと思うのです。

GFDのスタッフのみんなにおいては、そのためにやることはたくさんありますが、一つずつクリアして必ず実現させたい（してもらいたい）ものです。